Porque subiram tanto as remunera????es dos altos executivos
Um documento de trabalho publicado pela Reserva Federal norte-americana examina as tendências a longo prazo das remunera????es dos executivos, a fim de ajudar a entender o que aconteceu. Os autores observam que desde meados dos anos 40 até meados dos anos 70, o nível da remunea????o dos executivos tinha sofrido um aumento ligeiro. Todavia, come??ou a subir em percentagens cada vez maiores a partir da década de 70 até hoje.
O mesmo estudo revelou que a composi????o da remunera????o dos executivos tinha mudado imenso. As stock options (op????es de compra de ac????es) e outras formas de incentivos passaram a constituir partes maiores da remunera????o total. No que se refere ?? aceitação pública destas mudanças, ?? importante que se tenha aberto um fosso cada vez maior entre as remunera????es dos dirigentes de gabinete e o sal??rio dos trabalhadores de base.
Alguns são tentados a explicar esta curva em forma de J descrita pelos rendimentos dos executivos como se ela respondesse ??s leis do mercado. Segundo os seus argumentos, as elevadas remunera????es dos executivos são reflexo das suas aptid??es espec??ficas e dos lucros que trazem para toda a empresa. Estariam assim justificados alguns números muito elevados.
A curva em forma de J
H?? pouco, a empresa mineira mundial BHP Billiton nomeou um novo director-geral. No momento da decisão, a BHP tinha investido no negócio fundos que ascendiam a 42 900 milhões de dólares, cuja rendibilidade era aproximadamente de 35%. Com um custo de capital próximo de 9,5%, a empresa obtinha lucros anuais de 2300 milhões de dólares.
Suponhamos que os administradores podiam escolher entre dois candidatos para o lugar de director-geral. Um era um executivo de categoria mundial, de grande experiência e capaz de manter a rendibilidade de 35%, o que seria um resultado significativo. O segundo candidato também era de elevado nível, mas podia conseguir um pouco mais para o negócio: talvez não mais de 1%, mas mais, de qualquer forma.
Para a BHP, essa diferença de 1% no lucro ascenderia a 22 milhões de dólares. Teoricamente, o conselho de administra????o deveria estar disposto a pagar ao segundo candidato até 22 milhões mais por ano que ao primeiro candidato, no caso de conseguir esses lucros adicionais.
Assim, uma empresa com um d??cimo do investimento da BHP e que obtivesse a mesma rendibilidade deveria pagar aos seus executivos proporcionalmente menos. Uma rendibilidade menor de um investimento mais reduzido deveria, por seu turno, diminuir ainda mais a quantia paga. Mas, em geral, esta regra não ?? cumprida, embora exista uma certa relação entre a dimens??o da empresa e os sal??rios.
Não ?? s?? o mercado
Existe outra prova de que os sal??rios elevados não são obra do mercado. O estudo da Reserva Federal concluiu que não era possível explicar o crescimento acelerado dos ordenados dos executivos. Se as remunera????es actuais fossem consequência do mercado, este não teria estado a funcionar antes dos anos 80. Se ent??o j?? funcionava, alguma outra coisa ter?? acontecido.
Entre os factores que ter??o causado a subida das remunera????es dos executivos sobressaem vários.
Em primeiro lugar, houve a influência dos pagamentos aos assessores empresariais. A elimina????o de regulamenta????es do mercado financeiro dos EUA e as baixas taxas de juro em vigor nos anos 80 fomentaram um frenesim de fus??es. Cada transac????o contava com um assessor estratégico e com algu??m que a financiava. O ganho dos assessores estava estreitamente relacionado com o volume e a complexidade das transac????es.
?? medida que aumentavam tais remunera????es aos assessores, os executivos empresariais come??aram a olhar com inveja o crescente sucesso económico dos seus mercen??rios. Se estes podiam obter tais rendimentos, porqu?? assumir todos os inc??modos que implica um lugar executivo, quando se poderiam limitar a dar conselhos e passar adiante para a transac????o seguinte?
O papel das stock options
Nos anos 90, come??ou a ter influência um segundo factor, na maioria dos casos associado com aquilo que foi designado por ??bolha inform??tica??. Muitos fundadores de empresas inform??ticas tornaram-se imensamente ricos, pelo menos de imediato. Como muitas das empresas que se tinham dedicado aos negócios tecnológicos dispunham de pouco dinheiro líquido, foram oferecidas aos empregados stock options como recompensa futura para a sua dedica????o. Muitos empregados fizeram assim grandes fortunas.
Os executivos que trabalhavam nas indústrias de manufactura menos sofisticadas também observaram com inveja tamanha opul??ncia. Alguns mudaram de emprego. Outros utilizaram a alternativa como alavanca para renegociar o seu sal??rio. Os conselhos de administra????o das empresas maiores e mais antigas reconheceram que os seus dirigentes tinham de ser mais bem pagos que os de uma start-up (nova empresa), com uma dimens??o dez vezes menor.
Em terceiro lugar, devido ??s regulamenta????es mais rigorosas, os sal??rios perderam o seu carácter confidencial. ?? medida que os ca??a-talentos foram sabendo mais sobre quanto ganhavam os altos executivos e a composi????o das remunera????es, tornou-se mais f??cil fazer um acordo que os atra??sse a outros postos de trabalho.
Em quarto lugar, os administradores das empresas tornaram-se mais avessos aos riscos. Claro que podia conseguir-se um novo director-geral por um ter??o do preço; mas, se algo corresse mal depois da nomea????o, como justificar que ?? empresa tivesse custado 100 milhões ter procurado poupar 1 milh??o? Com este pensamento, os administradores come??aram a for??ar os seus or??amentos até ao limite.
A sua avers??o pelo risco também levou os administradores a correr mundo ?? ca??a dos executivos com maior capacidade. A busca de dirigentes fora da empresa implicou uma maior press??o para aumentar os sal??rios. As possibilidades de uma promo????o interna ficaram consequentemente reduzidas. J?? não havia recompensa para a lealdade. O lógico era que uma pessoa sa??sse para onde lhe oferecessem o sal??rio mais elevado.
M??s raz??es
Por fim, os últimos quinze anos, em especial, coincidiram com uma redu????o da inflação, com baixas das taxas de juro e diminui????o em grande parte da instabilidade macroeconómica. Tudo isso fez subir o valor das ac????es. Como grande parte da remunera????o dos executivos estava ligada aos movimentos da Bolsa, a subida trouxe-lhes uma inesperada chuva de ouro.
A explica????o mais falsa ?? dizer que os executivos mereciam esses rendimentos mais elevados porque os accionistas tinham beneficiado com a subida das cota????es. Isso não leva em conta que os accionistas tinham assumido um risco ao investirem. Eles teriam perdido se a inflação não tivesse baixado, e, nesse caso, nenhum executivo os teria ressarcido da deprecia????o das ac????es.
Os executivos, simplesmente, beneficiaram de um conjunto de circunst??ncias macroeconómicas extremamente positivas, que poderiam nunca mais se ter repetido e que eles não tinham contribu??do para criar. Infelizmente, como poucos executivos se tinham sentido inclinados para o admitir (em parte, porque não compreendem a relação), os elevados níveis de remunera????o resultantes foram utilizados simplesmente como base para a ronda seguinte de negocia????o salarial.
Os níveis remunerat??rios actuais são em grande parte resultado de ocasionais falhas do mercado que proporcionaram ??s pessoas com um poder monopol??stico uma oportunidade de obter recompensas mais elevadas. Neste sentido, os acordos sobre os pagamentos aos executivos explicam-se melhor com a teoria de Karl Marx de que a riqueza numa sociedade burguesa ?? distribu??da de modo proporcional ao poder, apesar de a economia de mercado de Adam Smith prevalecer na determina????o dos sal??rios dos trabalhadores.
Isto não significa que nos devamos render. Os executivos podem e devem estar mais expostos ??s for??as do mercado. Aqui entra a minha sugestão sobre a forma de o fazer.
Tamb??m em baixa
Com demasiada frequ??ncia, os planos de remunera????es são pensados unicamente em alta. Ou seja, s?? aumentam e nunca diminuem. Mas a remunera????o deveria reflectir a gama de possíveis resultados.
O habitual ?? que, se uma empresa não obt??m a rendibilidade adequada, os executivos não recebam a remunera????o m??xima prevista no seu plano de remunera????o. Mas as empresas devem ir mais longe. Deveriam aplicar penaliza????es por baixo rendimento. Dever-se-ia talvez obrigar os executivos a devolver parte dos incentivos do ano anterior, se os bons resultados não se mantivessem no corrente. Al??m disso, poder-se-ia obrigar os executivos a compensar o d??fice de um ano anterior, antes de lhes serem oferecidas novas gratifica????es. Por outras palavras, quanto maior for o pagamento potencial de um executivo, maior deve ser o risco de o perder.
Horizonte temporal diferente
Uma das falhas do actual sistema remunerat??rio reside no desequil??brio entre o horizonte temporal dos investidores e o dos executivos. O director-geral de uma empresa que esteja hoje cotada em Bolsa pode permanecer no lugar por não mais de quatro anos.
Pelo contr??rio, uma pessoa com trinta anos que invista num fundo de pens??es pode ter um horizonte de quarenta anos para a sua carteira de investimentos. Dirigir uma empresa com o objectivo de rendibilizar ao m??ximo o investimento em quatro anos pode não responder ao melhor interesse de semelhante accionista.
Portanto, se o resultado financeiro de anos anteriores não se mantiver, porque não exigir que o director-geral renuncie a antigos benef??cios, inclusivamente pelo facto de j?? não trabalhar para a empresa? De qualquer forma, s?? deveria receber as suas gratifica????es depois de o seu trabalho ter resistido ?? prova do tempo.
Este ?? um ataque radical contra o poder dos executivos, mas s?? com esta redistribuição de for??as ?? possível colocar as suas remunera????es em conson??ncia com os interesses dos accionistas. Isto contribuiria, al??m do mais, para restaurar a influência do mercado. Se os executivos enfrentassem estes riscos e ainda assim continuassem a obter remunera????es multimilion??rias, a sociedade apreciaria mais os seus esfor??os.
John Robertson
Economista, assesor de investimentos empresariais.
A vers??o original deste artigo foi publicada em www.mercatornet.com